“오늘까지만 나오라”는 말을 들었더라도 해고가 적법하게 통지됐는지는 별도로 살펴야 합니다. 상시 5명 이상 사업장에서 사용자가 근로자를 해고할 때는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면 통지가 없으면 해고 효력이 문제 될 수 있습니다.
해고 사유와 날짜가 모두 적혀야 합니다
근로기준법은 사용자가 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 정합니다. “내일부터 나오지 말라”는 구두 통보만으로는 원칙적으로 이 요건을 충족하지 않습니다. 해고 사유도 근로자가 어떤 이유로 해고되는지 알 수 있도록 구체적으로 적어야 합니다. 단순히 “회사 사정”이나 “근무 태도 불량”이라고만 적혀 있다면 사유가 충분히 특정됐는지 다툼이 생길 수 있습니다.
문자·메신저 통보는 내용과 전달 방식 확인
문자나 메신저로 통보받았다고 해서 언제나 서면통지로 인정되는 것은 아닙니다. 해고 의사, 사유와 시기가 명확한지, 근로자가 내용을 확인할 수 있었는지 등을 따져야 합니다. 이메일 등 전자문서도 구체적인 전달 상황에 따라 판단이 달라질 수 있으므로, 메시지를 삭제하지 말고 대화 내용과 발신자·수신 시점을 보관하세요. 구두 통보를 받았다면 통보 일시와 발언을 기록하고, 회사에 해고 사유와 날짜를 서면으로 알려 달라고 요청하는 것이 좋습니다.
자주 묻는 질문
해고 통보를 받았지만 출근하면 어떻게 되나요?
출근 의사를 문자나 이메일로 남기고, 출근을 막거나 업무를 주지 않은 상황도 기록하세요. 출근 의사를 밝혔다는 사실은 해고 여부나 임금 청구를 다툴 때 참고자료가 될 수 있습니다.
부당해고 구제신청은 언제까지 해야 하나요?
상시 5명 이상 사업장의 근로자는 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 서면통지 여부와 별개로 기한을 놓치지 않도록 확인해야 합니다.